Teorija pravi, da je visoka stopnja skladnosti ciljev projekta in osebnih ciljev članov tima  eden od ključev motiviranosti. Ljudje se odlikujejo v tistem, kar jih zanima. Kadar so naloge in cilji v skladu z osebnimi vrednotami, s profesionalnimi in socialnimi cilji članov tima, je denar lahko le sekundarni razlog za vsakodnevno hojo v službo. Na projektih seveda vedno ni možno dobiti prave osebe za določeno nalogo (da ima znanje, ga naloga veseli in je tudi razpoložljiv), a vseeno se velja poskusiti pogajati za prave ljudi, se pogovoriti s člani tima, katere aktivnosti bi želeli prevzeti in v čem vidijo motiv sodelovanja na projektu, in jim torej dodeliti naloge, ki so jim bližje…

Participativni model vodenja se nanaša na sodelovanje podrejenih v procesu odločanja, kar smo omenili že pri stilih vodenja. Pomembno je zavedanje, da se člani čutijo pomembnejše, če lahko sodelujejo pri odločanju, kar je tudi motivacijski dejavnik. Še toliko pomembneje je, da sodelujejo tudi pri planiranju projekta s tem, da ocenijo zahtevnost in trajanje svoje bodoče aktivnosti (teorija določanja ciljev). Če si človek sam določi rok izvedbe, običajno obstaja večja verjetnost, da se bo tega roka držal, kot če mu ga postavi nekdo drug (velikokrat se mu bo zdelo, da je tak rok nemogoče doseči). Sodelovanje pri planiranju sem omenil pri mrežnem modelu vodenja – izkušenejše člane tima je zato vsekakor potrebno vključiti v pripravo plana projekta..

Dejavniki motiviranja članov projektnega tima

Timsko delo in ustrezna klima v timu zagotavljata dobro počutje, usmerjenost k delu in ustvarjalno vzdušje. Zaradi dobrega sodelovanja člani medsebojno prenašajo znanje in izkušnje ter nadgrajujejo ideje. Prava delovna klima se ustvarja z ustrezno komunikacijo, o čemer bom še pisal, pa tudi s pogoji dela (oprema, prostor), nanjo pa vpliva tudi primerna projektna organizacijska kultura – stopnja podpore projektom s strani celotne združbe in predvsem linijskega managementa. Včasih so člani tima zaradi nizke podpore močno nezadovoljni navkljub trudu in vodstvenim sposobnostim managerja projekta. Tudi tekmovalnost je lahko dober motivator, ne glede na to, ali projektni tim tekmuje s konkurenco ali z drugim projektnim timom iz podjetja. Pri slednjem je pomembna zdrava tekmovalnost, ki motivira izvajanje, in ne destruktivna.

Za razumevanje ljudi in njihove motiviranosti za delo pa se je pomembno zavedati še nekaterih dejavnikov, ki jih obravnavajo sodobnejše teorije: teorija pričakovanj govori o tem, da ljudje veliko časa posvetijo razmišljanju o tem, koliko dela naj vložijo v določeno nalogo, preden se je resnično lotijo. Več kot lahko pričakujejo od uspešne izvedbe, toliko bolj so motivirani in bolj se bodo potrudili; teorija pravičnosti obravnava pričakovanje posameznika, da bo za določeno opravilo prejel pravično plačilo, primerljivo s plačilom ostalih sodelavcev za podobno delo, hkrati pa razmišlja o pravičnem načinu dodeljevanja nalog in pravični obremenjenosti z nalogami, teorija okrepitve pa govori o vplivu pričakovanih nagrad in kazni na učinkovitost in uspešnost pri delu. O nagradah pa kaj več v naslednjem prispevku.