Tako, kot se različni ljudje različno vedejo, imajo tudi vodje različne stile vodenja podrejenih. Nekateri so prijazni, drugi ukazovalni, za nekatere pravimo, da so »premehki«, spet drugi »pretrdi«. Kakšen stil pa naj bi bil najprimernejši za vodjo projektnega tima? Stroka vse bolj poudarja pomen sodelovanja, nadrejeni naj bi se čim bolj približali ljudem, vodja tima naj bi bil »prvi med enakimi«. A gremo lepo po vrsti…
Prve izsledke raziskav o tem, kakšni so najboljši vodje, so objavili v 60-tih letih prejšnjega stoletja. Ker na podlagi osebnih značilnosti ni bilo mogoče postaviti modela, ki bi bil ustrezen za različne situacije, so se strokovnjaki usmerili v vedenje uspešnih vodij – na kakšen način vodijo ljudi in delegirajo naloge.
Zanimiva je že prva objava McGregorja z leta 1960, kjer je navedel, da se vodje vedejo na podlagi svojega videnja podrejenih. Slednje je razdelil na »slabe« (teorija X) in »dobre« (teorija Y). Po »teoriji X« naj bi bili ljudje leni in neambiciozni, in naj bi se radi izogibali delu ter odgovornosti. Vodje, ki imajo negativno predstavo o svojih podrejenih, jih zato vodijo s »trdo roko«, avtokratsko, odločajo sami in svojo voljo uveljavijo »ne glede na žrtve«.
Kako naj vodim svoj tim?
Po teoriji Y naj bi bili ljudje motivirani za delo, kreativni, ambiciozni in odgovorni, zato jih je potrebno le usmerjati in voditi na bolj demokratičen način. Ker je resnica o ljudeh nekje vmes (v bistvu pa bližje Y, kot X), so se kasneje razvile še dodatne teorije, kot tudi »vmesne« stopnje vodenja med avtokratskim in demokratičnim – patriarhalno (Tako bo, kot rečem jaz, in pika!), informirajoče (Odločil sem se zaradi naslednjih razlogov…), svetovalno (Kaj pa vi manite? Zanimivo, a jaz sem se že odločil…), kooperativno (Upošteval bom nekaj vaših mnenj…), participativno (Moja glas še vedno šteje malo več od vaših!).
Navedeni stili vodenja se pretežno nanašajo na odločanje o tem, kdo in kako se bo delalo v timu, kako rešiti organizacijske ali strokovne probleme. Vsekakor naj bi se vodja tima vedel bolj participativno, vseeno pa je sprejemanje odločitev odvisno tudi od trenutne situacije, a o tem več v nadaljevanju. V tem trenutku bi rad le še izpostavil eno pomembno vprašanje: če imamo v timu »Y ljudi«, pa jih vodimo preveč »avtokratsko«, ali se ne bodo počasi spontano uprli in postali »X«? O tem je razmišljal že McGregor…
V sredini 60-tih so bile razvite prve vedenjske teorije. Ugotovili so, da obstajata dva uspešna tipa vodij – eni so usmerjeni v ustvarjanje ustrezne delovne in prijateljske klime v timu (skrb za ljudi), drugi pa se trudijo zelo natančno organizirati delo podrejenih (skrb za naloge). Prvi pohvali sodelavce za dobro opravljeno delo, ne zahteva več, kot nekdo zmore narediti, je prijazen in dostopen, drugi točno določa naloge in postavlja delovne standarde, skupno s sodelavci načrtuje delo ter spodbuja k ravnanju po enotnih postopkih. Sledil je razvoj mrežnega modela, kjer so avtorji oba omenjena »tipa« združili v »timsko delo«, kar je uspešnim vodjem projektnih timov dandanes čisto jasno: člane ožjega tima prijazno povabimo k sodelovanju pri pripravi projekta in s tem pokažemo, da cenimo njihovo znanje in izkušnje, nakar skupaj načrtujemo aktivnosti ter si postavimo enotne delovne standarde…
Za konec naj omenim še situacijsko vodenje, ki se je razvilo kasneje. Poudarek je na tem, da naj bi vodja stil vodenja prilagajal določeni situaciji. Mlajši člani tima se na primer ne bodo želeli odločati sami, izkušenejši pa bodo skoraj zahtevali, da se jih vpraša za mnenje pri sprejemanju odločitev. Mlajši potrebujejo mentorja, starejši le koordinatorja. Vodenje visoko izobraženih »kreativcev« naj bi bilo drugačno od vodenja delavcev na terenu. Na začetku projekta poskušamo biti demokratični, proti koncu projekta, sploh pa v primeru zamud, pa je potrebno nastopiti odločneje, z manj »demokracije«.